小武股权 战略股权专家
某K12线下教育——价值再造激励模型

【适用企业】

人才复制型企业,培训类企业,咨询类企业

【企业现状及遇到的问题】

某K12线下教育培训公司,辅导前年销售额5000万,利润1200万。公司运营10年,公司为“家庭式”管理方式,没有任何岗位职责以及绩效考核标准。公司姜总视员工为孩子,虽然面上其乐融融。

【遇到的问题】

公司优秀的人员流失率过高,反而平庸的员工则想使劲的留下来,公司发展受到制约,难以再上一个台阶。

客户寻找到我们谋求改变,希望通过股权的方式改变公司现状,让优秀的人才留下来,让庸才能够被淘汰,让外来更优秀的人才能够进来。

项目实施后的成果:

第一,完善和清晰了公司的组织架构(以利润单元为核心,其他职能部门全部服务于利润单元);

第二,明确了部门岗位职责及每个核心骨干的岗位说明书及绩效考核标准。让每个人都清晰自己的职责范围及晋升通道和晋升条件。

第三,改变了部分核心骨干从员工到股东的身份转变,并完善了公司治理结构及公司管理结构。最佳呈现是:公司内外都有相关的股东在抓管理,董事长姜总则做自己最喜欢的事情---讲课。

第四,各分校校长在加速培养助手,为新开办分校做冲刺。

第五,公司的营业额从5000万,一年时间做到了1个亿;

第六,同行业的上市公司,主动上门谈并购,并给公司估值3个亿。

【总结如下建议】

教育培训行业在做股权设计时要注意的有:

第一,行业为轻资产化运作的形态,更多是靠人力资本才能激活企业的发展核动力,所以对于人的定价要高于对钱(出资)的定价,以示对人才的尊重。

第二,此行业为服务业,而服务业对于人才的考核除了业绩考核之外,更多考核的是客户体验和客户口碑,在做绩效考核时候对于客户体验和客户口碑比重大加大。

第三,对于此行业的股权释放一定切忌赠送,因为高素质人才更希望得到的是尊重,哪怕可以降低估值,但是不能白送。一定要让被释放股权的人感受到他是公司真正的主人。

第四,做足仪式感,每个知识分子都是为荣誉而战,在股权释放时候要做足仪式感,在年底分红时候更应该做足仪式感。同时也是榜样。

分红和考核挂钩,防止得到太容易失去分动动力。


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